×
  • Как эффективно управлять всеми компонентами вознаграждения с помощью системы управления персоналом?

    Область управления вознаграждением выходит за рамки простого расчёта заработной платы. Даже если Вы передали на аутсорсинг все задачи, связанные с расчётом заработной платы, система управления вознаграждением останется в Вашей компании крайне важным и эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность работы сотрудников, удержать лучшие таланты, а также обеспечить прозрачность расчётов, как для руководителей, так и для сотрудников.

    В данной статье мы сконцентрируемся на следующих функциях системы управления вознаграждениями:

    Управление премиальным фондом

    Также бюджет премий может распределяться «снизу вверх», тогда он определяется непосредственно на уровне сотрудников. Полученные премии суммируются по подразделениям, образуя общий премиальный фонд. Дальше он может корректироваться и утверждаться согласно действующим политикам

    Независимо от выбранного подхода, менеджеры могут рассчитывать суммы премий вручную или использовать специально настраиваемые модели расчётов на основе самых разнообразных критериев (например, в зависимости от грейда, должности, отдела и т.д.).

    Определение размера компенсаций

    Система управления вознаграждениями позволяет распределять компенсации сотрудникам с учётом нескольких компонентов, таких как базовый оклад, процент или сумма увеличения заработной платы, размер премии и других стимулирующих выплат, которые могут быть распределены по разным бюджетам (бонусным фондам).

    Встроенная аналитика обеспечивает сравнение в режиме реального времени с компенсациями прошлых периодов, отслеживает дату последнего пересмотра заработной платы сотрудника, оценивает вознаграждение сотрудника в рамках его грейда или предупреждает менеджера о выходе за рамки предоставленного ему бюджета.

    Следование рекомендациям компании по компенсационной политике

    Система управления вознаграждениями позволяет следовать различным требованиям и внутрикорпоративным правилам компании и определять настройки доступа к компенсационным планам; требования, по которым сотрудники имеют право на получение премий; уровень иерархии руководителей, которые непосредственно распределяют премии. Также в системе управления вознаграждением должны быть предусмотрены возможность перераспределения бюджета на определённый процент и настройки всевозможных предупреждений и «подсказок» для руководителей.

    Ещё одним ключевым моментом является возможность настройки в системе многоуровневой цепочки согласования.

    Кроме того, для систем управления вознаграждением крайне важна гибкость настроек. Компенсационные планы могут быть легко обновлены и использованы в будущих компенсационных циклах для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса. Циклы компенсации – годовые, квартальные или полностью индивидуальные планы вознаграждения должны быть просты в настройке.

    Интеграция с оценкой персонала

    Взаимодействие между модулями управления вознаграждением и оценки персонала позволяет создавать модели распределения премий на основе результатов работы и помогает мотивировать сотрудников для достижения более высоких результатов и увеличения их личной эффективности.

    Помимо стандартных бонусов, начисляемых циклично в установленные сроки, Вы также можете управлять единоразовыми поощрительными выплатами.

    Удобство доступа к системе бенефитов

    Ещё одной важной составляющей решений по управлению вознаграждением является система бенефитов, которая предоставляет сотрудникам прямой доступ к различным планам, таким как медицинское страхование, фитнес программы, компенсация проезда и т.д. Причём большинство из этих льгот может быть доступно не только для самого сотрудника, но и для членов его семьи.

    Для удобства записи на различные планы бенефитов в современных системах управления персоналом используется принцип «жизненных событий», изменений, которые влияют на право получения определённой льготы:

    • События, связанные с трудоустройством: приём сотрудника, его продвижение по карьерной лестнице (например, при переходе на новую должность сотруднику автоматически открывается доступ к новым бенефитам);
    • События в личной жизни: изменение семейного положения или рождение ребёнка (например, при внесении информации о ребёнке в систему у сотрудника сразу же появляется возможность оформить на него медицинскую страховку);
    • «Временны́е» события: изменение возраста или стажа работы (например, предоставление дополнительных льгот сотрудникам, проработавшим в компании более 10 лет).

    Эти инструменты позволяют применять компоненты нематериальных вознаграждений, таким образом, чтобы они способствовали повышению лояльности сотрудников.

    Kertios Consulting обладает глубокими знаниями и высоким уровнем компетенций как в области управления персоналом, так и в сфере внедрения систем HCM класса и предлагает Вам свою функциональную и техническую поддержку. Именно сочетание этих двух подходов является ключом к успеху Ваших проектов по управлению персоналом в компании.

    Read More
    0 290
  • Как привлечь, развить и удержать талантливых сотрудников с помощью цифровой трансформации функции управления персоналом?

    Сегодня не принято рассматривать управление персоналом только с точки зрения исключительно кадрового учёта. Управление персоналом считается одной из стратегических функций компании, которая организует и обеспечивает работу одного из наиболее важных её компонентов – человеческого капитала.

    В этой связи особого внимания заслуживают следующие вопросы:

    • Когда организация стремится к постоянному росту, функция управления персоналом играет решающую роль. Именно она отвечает за поиск, набор и обучение новых талантливых сотрудников и, таким образом, создает команду, которая выведет компанию к новым горизонтам. Но каким образом Вы можете эффективно привлекать лучшие таланты и развивать у своих сотрудников актуальные навыки в постоянно меняющемся технологическом контексте?
    • Эффективность и применение талантов сотрудников определяют динамику и рост компании. Каким образом донести до членов команды бизнес – стратегию предприятия и трансформировать ее в личные цели отдельных работников?
    • Уход сотрудника может привести к невосполнимой потере знаний и навыков. Как лучше предотвратить изменения такого рода, удержать таланты и подготовить преемников на ключевые должности?
    • Мотивация и лояльность сотрудников связаны не только с материальным вознаграждением, но и с условиями труда, карьерными возможностями, балансом личной жизни и работы. Как повысить лояльность сотрудников и обеспечить им высокое качество трудовой жизни?

    Схема, расположенная ниже, иллюстрирует связь между бизнес-стратегией, основными функциями управления персоналом и тремя главными целями: привлечением, развитием и удержанием талантливых сотрудников.

    Внедрение решений по управлению персоналом в значительной мере повышает успех компании в достижении этих целей.

    ПРИВЛЕЧЕНИЕ ТАЛАНТОВ

    Функциональность по подбору персонала, входящая в состав решений по управлению персоналом, позволяет Вам расширять каналы поиска сотрудников с помощью целевых кампаний, более эффективно общаться с кандидатами, рекламировать вакансии внутри компании и за ее пределами, а также стимулировать проактивное участие и создавать кадровый резерв.

    С помощью модуля подбора персонала Вы сможете управлять процессом рекрутинга на всех этапах: создавать заявки и вакансии, искать кандидатов, предварительно отбирать их, проводить собеседования и генерировать предложения. Подбор персонала облегчают интегрированные процессы утверждения, в которых участвуют менеджеры, рекрутеры и специалисты по персоналу.

    Современные системы управления персоналом помогут Вам улучшить имидж Вашей компании как работодателя с помощью интуитивно понятного, функционального и легко настраиваемого портала по подбору персонала и воспользоваться преимуществами новейших технологических инноваций, таких как чат-бот и цифровой помощник.

    Наконец, благодаря системе управления персоналом Вы сможете создать эффективный процесс адаптации новичков, объединяющий менеджеров и представителей HR.

    РАЗВИТИЕ ТАЛАНТОВ

    Развитие талантов, которое включает в себя целеполагание, оценку сотрудников, обучение, управление карьерой и преемственностью, становится цепочкой последовательных задач, где сотрудники принимают непосредственное участие в своем профессиональном развитии.

    Основанная на стратегии компании методология целеполагания и оценки эффективности сотрудников, а также ее реализация в соответствующих модулях системы управления персоналом (Goal Management, Performance Management) позволят членам коллективов через выполнение личных рабочих целей, достигать целей поставленных перед компанией в целом. В процессе работник не только получит предусмотренное вознаграждение, но и приобретет новые компетенции, благодаря которым сможет дальше развивать свою карьеру.

    Внедрение системы управления обучением (Learning Management System – LMS) предоставит вам функциональные возможности, которые сделают процесс образования интуитивно понятным, структурированным, а также позволят сотрудникам взаимодействовать между собой и обмениваться опытом и знаниями.

    Данная система позволит более эффективно использовать имеющиеся внутренние ресурсы и существующую в компании экспертизу. При необходимости привлекая также внешние ресурсы, Вы получите универсальный инструмент для управления разными видами обучения.

    УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТОВ

    Какие факторы повышают лояльность сотрудников? От чего зависит получаемое от работы в компании удовлетворение?

    Речь идет о многомерном явлении, которое включает в себя следующие элементы:

    • компенсации и льготы;
    • возможности для профессионального развития и обучения;
    • признание руководством и коллегами качества и ценности выполненной работы;
    • понимание смысла работы;
    • благоприятные условия (доступность информации, четкие процессы и цели, хорошо разработанные технические инструменты и т. д.);
    • поддержание баланса между профессиональной и личной жизнью;
    • наличие чувства принадлежности к команде, к сообществу, хорошая атмосфера на работе.

    В зависимости от личных устремлений данные факторы могут играть более или менее важную роль для каждого отдельного сотрудника.

    Внедрение системы управления персоналом, адаптированной к потребностям сотрудников, позволит Вам увеличить шансы на завоевание их лояльности в долгосрочной перспективе. Вот несколько конкретных примеров:

    Вознаграждение: дайте своим сотрудникам лучшее понимание всех компонентов вознаграждения, включая базовый оклад, переменную часть, бонусы и социальные льготы, поощряйте успехи более прозрачным способом, позволяйте близким Ваших сотрудников воспользоваться льготами, предоставляемыми компанией.

    Профессиональное развитие, обучение, признание ценности работы: создайте гибкую и понятную систему для управления навыками и целями, обеспечьте культуру обратной связи, привяжите траектории обучения к целям и стремлениям сотрудников с точки зрения профессионального развития.

    Инструменты, облегчающие работу: предоставьте сотрудникам личный доступ для простого управления всеми задачами, связанными с жизнью в компании (отсутствием, рабочим временем, управлением навыками и т. д.) с компьютера, смартфона, планшета. Сделайте удобнее общение с сотрудниками, поиск нужных контактов и необходимой в кратчайшие сроки информации.

    Рабочая атмосфера, баланс между работой и личной жизнью: с помощью специальных инструментов поощряйте занятия спортом, волонтёрство, наставничество, участие в корпоративных соревнованиях, а также укрепляйте чувство принадлежности к компании.

    Kertios Consulting обладает глубокими знаниями и высоким уровнем компетенций как в области управления персоналом, так и в сфере внедрения систем HCM класса и предлагает Вам свою функциональную и техническую поддержку. Именно сочетание этих двух подходов является ключом к успеху Ваших проектов по управлению персоналом в компании.

    Read More
    0 195
  • С чего начать цифровую трансформацию управления персоналом?

    Цифровая трансформация уже давно стала неотъемлемой частью нашей жизни. Основная задача цифровой трансформации – модернизация бизнеса путем пересмотра бизнес-стратегии, моделей, операций, целей и т. д. с помощью цифровых технологий. Важно отметить, что такой подход подразумевает не только установку современного программного обеспечения, но и фундаментальные изменения в подходах к управлению, корпоративной культуре, внешних коммуникациях. В результате повышаются производительность каждого сотрудника, а компания приобретает репутацию прогрессивной и современной.

    В управлении персоналом цифровая трансформация — это в первую очередь организация удобной цифровой среды для сотрудников. В ее рамках преобразуются и оптимизируются разные процессы управления персоналом, от базового учета и документооборота до перестройки системы корпоративного обучения, мониторинга постановки целей и оценки производительности, реинжиниринга процесса подбора и т.д. Это повышает эффективность и открытость бизнес-процессов, увеличивает скорость обработки информации и позволяет получать более глубокую, масштабную и качественную аналитику.

    Ваш функциональный подход к цифровой трансформации в области управления персоналом будет зависеть от ваших потребностей и приоритетов, от «пробелов», которые Вы выявили в своих процессах, а также от состояния централизации ваших данных и от возможности инвестирования различных ресурсов.

    Несмотря на риски, связанные с тем, что сотрудники переходят на работу с новым решением в сжатые сроки, проект по внедрению системы управления персоналом может потенциально заинтересовать вашу команду при условии, что она активно вовлечена в проект и видит ощутимые преимущества от данного нововведения.

    Но, как же определить с чего стоит начать Вашу цифровую трансформацию управления персоналом? В данной статье мы рассмотрим 5 возможных сценариев:

    Ниже мы детальнее остановимся на каждом из этих сценариев и рассмотрим их основные преимущества и особенности.

    Если Вы начнёте с базового модуля кадрового учёта, Вы сможете сосредоточиться на администрировании персонала и централизовать свои HR данные в единую и надежную базу данных.

    Таким образом, данное изменение будет способствовать заметным улучшениям на нескольких уровнях:

    1. Улучшения на уровне оптимизации процессов управления персоналом:

    • Управление жизненным циклом всех сотрудников: от найма до выхода на пенсию для любого типа контракта;
    • Отслеживание личной и профессиональной информации, создание организационных структур, управление документами сотрудников с помощью единого решения;
    • Упорядоченная организация работы благодаря отлаженным процессам утверждения и делегирования задач;
    • Использование лучших практик ведущих разработчиков в области управления персоналом;
    • Создание надёжной основы для внедрения всех последующих модулей в будущем.

    2. Улучшения на уровне управления данными:

    • Обеспечение безопасности с помощью инструментов гибкой конфигурации ролей и распределения задач, а также соблюдение правил защиты данных (в том числе требований российского законодательства о защите персональных данных: ФЗ-152);
    • Использование интегрированных инструментов анализа для лучшего принятия решений.

    3. Улучшения на уровне ежедневной работы сотрудников и менеджеров:

    • Предоставление сотрудникам отдельного личного аккаунта для простого управления всеми задачами, связанными с их жизнью в компании (информация об отсутствиях, рабочем времени, навыках и т. д.);
    • Упрощение доступа к процессам управления персоналом за счёт возможности использования системы с любого устройства (компьютер, смартфон, планшет) для менеджеров и сотрудников;
    • Укрепление сотрудничества и коммуникаций внутри компании: внутрикорпоративная социальная сеть, публичные страницы сотрудников, визуализация организационных схем для всех пользователей и т.д.

    Начиная с модуля управления целями и эффективностью работы Ваших сотрудников, Вы сможете сосредоточиться на стратегических потребностях компании. Цифровизация этой области потребует наличия методологии и выверенных данных до начала внедрения. Этот проект обычно требует предварительного реинжиниринга бизнес-процессов и достаточно существенной поддержки изменений. Нов результате его реализация позволит Вам:

    • Определять и контролировать цели на разных уровнях организации, согласовывать индивидуальные и коллективные цели, а также следить за прогрессом на постоянной основе;
    • Осуществлять мониторинг эффективности работы сотрудников с помощью проведения регулярной оценки персонала и получения обратной связи от сотрудников.

    Этот модуль служит связующим звеном между стратегией компании и конкретной работой сотрудников. Он позволяет повысить вовлеченность ваших команд и улучшить повседневную работу, придавая больше значения деятельности каждого сотрудника.

    Ещё один и возможных путей цифровизации — начать с модуля управления развитием и обучением сотрудников, который сможет затронуть большинство сотрудников. Хотя реализация этого модуля также требует серьёзной предварительной подготовки, здесь не будет необходимости в такой же глубокой поддержке изменений, как для других функциональных модулей.

    Процессы, реализованные в этой области, представляют неоспоримые преимущества в рамках среднесрочной и долгосрочной бизнес-стратегии:

    • Сбор данных о навыках и карьерных целях Ваших сотрудников, выявление пробелов, планирование карьеры и сопоставление всех этих элементов со стратегическими целями организации;
    • Управление преемственностью: убедитесь, что Ваши лучшие таланты готовы получить ответственные должности и стратегические роли в организации;
    • Контроль рисков ухода талантливых сотрудников с помощью специальных аналитических инструментов;
    • Привязка учебных программ к целям развития карьеры.

    Кроме того, возможности, предоставляемые интегрированной системой обучения, облегчают работу менеджеров, стимулируют вовлечение сотрудников и превращают обучение в последовательный процесс с участием различных заинтересованных сторон.

    Решение начать с модуля управления вознаграждением сотрудников полностью отвечает потребностям компании с точки зрения создания дифференцированной системы вознаграждения.

    Основные преимущества предлагаемые этим подходом:

    • Интеграция оценки эффективности, достижения целей и других параметров в расчет компенсации;
    • Предоставление сотрудникам льгот, предлагаемых компанией;
    • Составление бюджета для премий вручную или в соответствии с заранее определенными моделями;
    • Гибкое управление циклами компенсации;
    • Лучшее понимание вашими специалистами, менеджерами и сотрудниками всех компонентов вознаграждения, включая базовый оклад, переменную часть, бонусы и льготы.

    Таким образом, мы осветили некоторые моменты, касающиеся цифровой трансформации основных функциональных областей управления персоналом. Обратите внимание, что этот обзор далеко не исчерпывающий. Цифровизация может также касаться процессов подбора персонала, табельного учёта, предлагать инструменты для улучшения качества жизни на работе, управления проектами, помогать моделировать организационные изменения, прогнозировать риски с точки зрения управления персоналом и др.

    Выбор полномасштабного проекта по внедрению системы управления персоналом безусловно, требует поддержки изменений и привлечения значительных ресурсов, но гарантирует техническую и функциональную согласованность всех модулей и позволяет сократить общую продолжительность и стоимость проекта.

    Kertios Consulting помогает своим клиентам воплощать решения любой сложности, повышающие эффективность их процессов. Мы поддержим Вас в выборе решений, изучении возможностей и разработке технико-экономических обоснований, в проведении тендеров, разработке и согласовании процессов, а также в создании прототипов, определении рамок проекта и реализации полномасштабного внедрения систем управления персоналом.

    Read More
    0 340
  • Как проходит проект по внедрению системы управления персоналом?

    Система управления персоналом представляет собой информационное решение, которое позволяет управлять всеми операционными процессами в сфере человеческих ресурсов. Различные функциональные области автоматизируются с помощью независимых, но идеально совместимых модулей системы управления персоналом. Они используют общую базу данных, которая гарантирует единство информации. На приведенной ниже схеме показан пример модели управления данными с использованием различных информационных систем в сравнении с единой системой управления персоналом.

    Чаще всего внедрение системы управления персоналом – это проект, в котором участвуют как как ключевые пользователи (со стороны заказчика), так и внешний поставщик услуг, который сопровождает их на протяжении всего процесса работы с системой вплоть до её ввода в эксплуатацию. В процессе внедрения можно выделить следующие этапы:

    Целью этого этапа является определение объема проекта, создание и утверждение детального плана, а также подготовка проектной команды.

    Возможные задачи данной фазы проекта:

    • Определение сроков для успешной реализации проекта;
    • Определение приоритетов и порядка внедрения модулей системы управления персоналом;
    • Создание подробного плана проекта, в котором будет задокументирована каждая конкретная задача при внедрении системы;
    • Выявление желаемых показателей улучшения бизнеса;
    • Разработка детальной архитектуры решения;
    • Утверждение всех членов проектной команды, как со стороны интегратора, так и со стороны клиента, включая руководящий комитет, проектных менеджеров, ключевых пользователей, экспертов, технических специалистов и т.д.

    Основными результатами данного этапа должны стать:

    • Презентация для запуска проекта в которой будут точно определены все выше обозначенные задачи;
    • Детальная архитектура решения (опционально);
    • Утверждённый план проекта по фазам.

    Основную роль на данном этапе как правило играют следующие факторы успешности проекта:

    • Вовлеченность со стороны руководства;
    • Принятие и поддержка проекта на всех уровнях организации;
    • Общее понимание целей, сроков, результатов и рисков проекта;
    • Увеличение эффективности бизнес-процессов заказчика в результате проекта.

    Цель этого этапа — определить основные требования, правила и особенности бизнес требований, которые будут охватываться целевым решением.

    Основные задачи фазы Анализа и дизайна:

    • Преднастройка системы и создание прототипа будущего решения;
    • Сбор детальных требований;
    • Проведение демонстрационных (CRP) сессий и семинаров с ключевыми пользователями с использованием библиотеки стандартных бизнес-процессов по управлению персоналом;
    • Осуществление анализа расхождений между требованиями заказчика и возможностями системы управления персоналом;
    • Определение решений по данным расхождениям (разработка, обходные пути, изменения в бизнес-процессах и т.д.);
    • Список требований к технической части системы: отчеты, интерфейсы и т.д.;
    • Стратегия и дизайн миграции данных;
    • Функциональный дизайн и технические характеристики системы.

    Среди главных результатов данной фазы можно выделить:

    • Детальный список требований, утверждённый заказчиком;
    • Таблица с анализом расхождений и рекомендациями по тем требованиям, которые не могут быть реализованы с применением стандартного функционала системы;
    • Схемы целевых бизнес-процессов, согласованные и утверждённые заказчиком;
    • Стратегия миграции данных (опционально).

    Ключевые факторы успешности проекта на данной фазе:

    • Активное участие ключевых пользователей и заинтересованных сторон в определении и согласовании требований;
    • Использование лучших мировых практик в разработке дизайна решения и согласовании будущих бизнес-процессов.

    Этап реализации — это ключевая фаза проекта, основной целью которой является полноценная настройка системы по ранее утверждённым требованиям.

    Данный этап подразумевает:

    • Основную настройку решения, включающую организационную структуру, процессы утверждений и нотификаций, настройку ролей доступа, конфигурацию утверждённых бизнес-процессов и т. д.;
    • Реализацию специфических особенностей, которые были определены, как важные требования для компании, но не являлись частью стандартного функционала в системе;
    • Интеграцию системы управления персоналом с прочими решениями, использующимися у заказчика;
    • Настройку аналитических отчётов;
    • Согласование функциональной системы с пользователями в ходе дополнительных рабочих встреч (CRP2/3) перед переходом к фазе тестирования;
    • Подготовка к следующей фазе проекта, в особенности к обучению пользователей и проведению приёмочного пользовательского тестирования.

    Основными результатами данной фазы проекта являются:

    • Настроенная среда разработки (DEV) системы управления персоналом;
    • Список всех настроек, реализованных консультантами при внедрении системы управления персоналом;
    • Успешно реализованная миграция данных на среде разработки (DEV);
    • Разработанные аналитические отчёты и дашборды;
    • Разработанные интерфейсы между системой управления персоналом и текущими решениями заказчика;
    • Стратегия обучения (опционально);
    • Стратегия тестирования (опционально).

    Одними из самых важных факторов успешности фазы реализации являются:

    • Точно определённые требования, утверждённые в ходе предыдущей фазы проекта;
    • Активная поддержка интегратора системы управления персоналом со стороны вендора;
    • Доступность ключевых пользователей на протяжении всего построения решения;
    • Контроль за соблюдением сроков и бюджетом проекта.

    Основная цель данной фазы – проведение приёмочного тестирования и утверждение системы ключевыми пользователями перед запуском в эксплуатацию.

    На данном этапе реализуются следующие задачи:

    • Перенос настроек на среду тестирования;
    • Проведение интеграционного и внутреннего тестирования командой консультантов интегратора;
    • Организация и проведение обучения для ключевых пользователей, которые затем смогут проводить приёмочное тестирование на конкретных случаях из реальной практики и обучать конечных пользователей;
    • Организация приёмочного тестирования: подготовка тестовых материалов, подробных тестовых сценариев;
    • Проведение пользовательского приёмочного тестирования при поддержке интегратора;
    • Исправление ошибок и донастройка системы в соответствии с результатами тестирования;
    • Подписание соглашения о готовности системы к запуску.

    Главные результаты данной фазы:

    • Обучающие материалы и руководство пользователя предоставлены ключевым пользователям заказчика;
    • Ключевые пользователи обучены и могут самостоятельно реализовывать основные бизнес-процессы в системе;
    • Подготовлены и утверждены тестовые сценарии для приёмочного тестирования;
    • Успешно проведено пользовательское приёмочное тестирование;
    • Все выявленные ошибки в системе устранены и при необходимости сделаны требующиеся донастройки;
    • Подписано соглашение о готовности системы к запуску.

    Ключевые факторы успешности данной фазы:

    • Получение необходимых навыков сотрудниками компании, чтобы иметь возможность самостоятельно использовать и поддерживать новое решение.
    • Активное участие ключевых пользователей в разработке сценариев тестирования, чтобы иметь возможность проверить систему на всех самых специфических кейсах заказчика.

    Целью данной фазы является запуск системы в эксплуатацию, для чего реализуются следующие задачи:

    • Разработка стратегии ввода системы в эксплуатацию;
    • Перенос ранее утверждённых настроек в производственную среду (PROD), которая будет использоваться после запуска;
    • Тестирование интегратором настроек на производственной среде;
    • Миграция данных на производственную среду;
    • Обучение конечных пользователей с использованием учебных материалов, предоставленных интегратором (обычно реализуется ключевыми пользователями при поддержке интегратора);
    • Коммуникация сотрудникам заказчика о вводе системы в эксплуатацию;
    • Запуск новой системы и начало её использования сотрудниками компании.

    Основные результаты:

    • Система готова к использованию всеми сотрудниками компании;
    • Обучены конченые пользователи;
    • Финальная презентация с итогами проекта и рекомендациями интегратора.

    На фазе запуска проекта можно выделить следующие факторы успешности:

    • Особый контроль со стороны руководства проекта;
    • Активные коммуникации в рамках компании заказчика и информирование всех сотрудников о результатах проекта.

    Фаза поддержки обычно состоит из двух этапов:

    • Гарантийная поддержка после запуска системы для её стабилизации (1-3 месяца), являющаяся частью общего предложения Вашего интегратора;
    • Техническая поддержка в течение одного года в рамках отдельного договора с интегратором.

    На всех этапах проекта должен быть реализован процесс управления изменениями для обеспечения непрерывной работы и предотвращения потенциальных рисков, который основывается на следующих принципах:

    • Вовлечение сотрудников заказчика с первых фаз проекта, что позволит им проще освоить новую систему;
    • Детальный анализ изменений с описанием трансформации процессов и ролей
    • Постоянные коммуникации между всеми участниками проекта.

    Кроме того, важнейшим направлением на протяжении всего проекта по внедрению системы управления персоналом является управление проектом, которое должно включать в себя следующие составляющие:

    • Проведение еженедельных проектных комитетов и подготовка статуса проекта с описанием прогресса за прошедший период, основными текущими задачами, определением потенциальных рисков и т.д.
    • Еженедельный контроль бюджета проекта для выявления выхода за рамки утверждённой трудоёмкости проекта (в человеко-днях);
    • Организация управляющих комитетов для руководства (раз в месяц) для решения приоритетных вопросов на более высоком уровне.

    Kertios Consulting помогает своим клиентам воплощать описанные решения, повышающие эффективность их процессов. Мы поддержим Вас в выборе решений, изучении возможностей и разработке технико-экономических обоснований, в проведении тендеров, разработке и согласовании процессов, а также в создании прототипов, определении рамок проекта и реализации полномасштабного внедрения систем управления персоналом.

    Read More
    0 340
  • Как выбрать оптимальную систему управления персоналом?

    Что нужно знать

    На сегодняшний день цифровая трансформация управления персоналом представляет собой нечто большее, чем простую автоматизацию административных операций, направленную только на то, чтобы сэкономить время и избежать риска ошибок.

    Еще недавно работа отдела кадров в информационных системах была сосредоточена на областях кадрового документооборота, управления рабочим временем и оплаты труда. В настоящее время можно сказать, что эти основные области уже освоены.

    Внедрение инструмента по управлению персоналом на данный момент имеет более амбициозные цели и постепенно становится ключевым компонентом бизнес-стратегии. Поэтому теперь акцент делается на управление талантами, оценку эффективности сотрудников, подбор персонала, различные виды компенсаций и баланс между работой и личной жизнью. Это стратегическое видение управления персоналом в организации неразрывно связано с новым восприятием данного инструмента.

    Таким образом, выбор подходящей системы управления персоналом имеет определяющее значение для удовлетворения потребностей каждой организации и основывается на трех типах критериев: функциональных, технических и критериях, связанных с пользовательским опытом. Ниже мы остановимся на каждом из них.

    Функциональные критерии

    Сегодня инструмент по управлению персоналом должен отвечать множеству всё более разнообразных целей:

    Как мы видим, первый шаг связан с выбором модулей для настройки системы в соответствии с приоритетами компании. Уже на этом этапе важно предусмотреть возможность интеграции дополнительных модулей в зависимости от меняющихся потребностей и развития компании.

    В связи с этим инструмент по управлению персоналом должен быть максимально полным и охватывать все функциональные области Преимущества такого видения состоят в следующем:

    • внедрение новых модулей экономит время и ресурсы;
    • ввиду того, что принципы работы модулей схожи, HR отделу и сотрудникам будет легче освоить новые процессы;
    • CIO
    • новые элементы идеально совместимы с уже установленной системой.

    Критерии, связанные с пользовательским опытом

    При цифровой трансформации важно учитывать пользовательский опыт, то есть инструмент по управлению персоналом должен быть максимально простым в использовании и быстро адаптироваться как к организации, так и к её режимам работы.

    Главные вопросы, которые необходимо задать в таком случае:

    • Соответствуют ли новые процессы, предлагаемые системой, потребностям Ваших сотрудников? В достаточной ли степени они настраиваемы? Какова выгода от их внедрения по сравнению с текущими процессами?
    • Являются ли интерфейсы интуитивно понятными и простыми в использовании?
    • Одними из основных целей цифровой трансформации управления персоналом являются увеличение автономии сотрудников в выполнении повседневных задач и предоставление менеджерам новых эффективных инструментов для управления командами. Предоставляет ли новый инструмент легкий доступ к текущим задачам в области управления персоналом? Есть ли у него система проверки и настраиваемые роли? Существуют ли интегрированные процессы, способствующие быстрой обработке данных?
    • Есть ли свободный доступ к ежедневным задачам в любое время и с любого устройства (компьютера, смартфона, планшета), обеспечивающий Вашим командам большую мобильность и гибкость?
    • Есть ли интегрированная служба поддержки пользователей?

    Технические критерии

    После того, как функциональные критерии были удовлетворены, необходимо найти подходящее техническое решение, которое отвечает эксплуатационным потребностям. Обратите внимание, что Вы всегда должны иметь в виду любые возможные изменения, чтобы подстраиваться под условия ведения бизнеса.

    • Сколько времени занимает развертывание проекта?
    • Какими должны быть начальные инвестиции?
    • Какие эксплуатационные расходы ожидаются в долгосрочной перспективе?
    • Делают ли Вас установка и обслуживание новой системы более или менее зависимым от Вашего ИТ-отдела?
    • Следует ли планировать хранение данных внутри организации или за ее пределами? Если да, сможет ли поставщик защитить конфиденциальные данные сотрудников? Уточните требования страны, где хранятся Ваши данные.
    • Существует ли возможность обеспечения безопасности системы благодаря конфигурации ролей, разделению обязанностей и соблюдению общих правил защиты данных?
    • Вкладывается ли разработчик в инновации (AI, чат-боты, цифровой помощник)? Как часто происходят обновления системы?
    • Сможете ли Вы быстро и легко интегрировать HR-процессы с ERP, CRM и другими бизнес-системами?

    Kertios Consulting помогает своим клиентам воплощать описанные решения, повышающие эффективность их процессов. Мы поддержим Вас в выборе решений, изучении возможностей и разработке технико-экономических обоснований, в проведении тендеров, разработке и согласовании процессов, а также в создании прототипов, определении рамок проекта и реализации полномасштабного внедрения систем управления персоналом.

    Read More
    0 138