Как эффективно управлять всеми компонентами вознаграждения с помощью системы управления персоналом?

Область управления вознаграждением выходит за рамки простого расчёта заработной платы. Даже если Вы передали на аутсорсинг все задачи, связанные с расчётом заработной платы, система управления вознаграждением останется в Вашей компании крайне важным и эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность работы сотрудников, удержать лучшие таланты, а также обеспечить прозрачность расчётов, как для руководителей, так и для сотрудников.

В данной статье мы сконцентрируемся на следующих функциях системы управления вознаграждениями:

Управление премиальным фондом

Также бюджет премий может распределяться «снизу вверх», тогда он определяется непосредственно на уровне сотрудников. Полученные премии суммируются по подразделениям, образуя общий премиальный фонд. Дальше он может корректироваться и утверждаться согласно действующим политикам

Независимо от выбранного подхода, менеджеры могут рассчитывать суммы премий вручную или использовать специально настраиваемые модели расчётов на основе самых разнообразных критериев (например, в зависимости от грейда, должности, отдела и т.д.).

Определение размера компенсаций

Система управления вознаграждениями позволяет распределять компенсации сотрудникам с учётом нескольких компонентов, таких как базовый оклад, процент или сумма увеличения заработной платы, размер премии и других стимулирующих выплат, которые могут быть распределены по разным бюджетам (бонусным фондам).

Встроенная аналитика обеспечивает сравнение в режиме реального времени с компенсациями прошлых периодов, отслеживает дату последнего пересмотра заработной платы сотрудника, оценивает вознаграждение сотрудника в рамках его грейда или предупреждает менеджера о выходе за рамки предоставленного ему бюджета.

Следование рекомендациям компании по компенсационной политике

Система управления вознаграждениями позволяет следовать различным требованиям и внутрикорпоративным правилам компании и определять настройки доступа к компенсационным планам; требования, по которым сотрудники имеют право на получение премий; уровень иерархии руководителей, которые непосредственно распределяют премии. Также в системе управления вознаграждением должны быть предусмотрены возможность перераспределения бюджета на определённый процент и настройки всевозможных предупреждений и «подсказок» для руководителей.

Ещё одним ключевым моментом является возможность настройки в системе многоуровневой цепочки согласования.

Кроме того, для систем управления вознаграждением крайне важна гибкость настроек. Компенсационные планы могут быть легко обновлены и использованы в будущих компенсационных циклах для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса. Циклы компенсации – годовые, квартальные или полностью индивидуальные планы вознаграждения должны быть просты в настройке.

Интеграция с оценкой персонала

Взаимодействие между модулями управления вознаграждением и оценки персонала позволяет создавать модели распределения премий на основе результатов работы и помогает мотивировать сотрудников для достижения более высоких результатов и увеличения их личной эффективности.

Помимо стандартных бонусов, начисляемых циклично в установленные сроки, Вы также можете управлять единоразовыми поощрительными выплатами.

Удобство доступа к системе бенефитов

Ещё одной важной составляющей решений по управлению вознаграждением является система бенефитов, которая предоставляет сотрудникам прямой доступ к различным планам, таким как медицинское страхование, фитнес программы, компенсация проезда и т.д. Причём большинство из этих льгот может быть доступно не только для самого сотрудника, но и для членов его семьи.

Для удобства записи на различные планы бенефитов в современных системах управления персоналом используется принцип «жизненных событий», изменений, которые влияют на право получения определённой льготы:

  • События, связанные с трудоустройством: приём сотрудника, его продвижение по карьерной лестнице (например, при переходе на новую должность сотруднику автоматически открывается доступ к новым бенефитам);
  • События в личной жизни: изменение семейного положения или рождение ребёнка (например, при внесении информации о ребёнке в систему у сотрудника сразу же появляется возможность оформить на него медицинскую страховку);
  • «Временны́е» события: изменение возраста или стажа работы (например, предоставление дополнительных льгот сотрудникам, проработавшим в компании более 10 лет).

Эти инструменты позволяют применять компоненты нематериальных вознаграждений, таким образом, чтобы они способствовали повышению лояльности сотрудников.

Kertios Consulting обладает глубокими знаниями и высоким уровнем компетенций как в области управления персоналом, так и в сфере внедрения систем HCM класса и предлагает Вам свою функциональную и техническую поддержку. Именно сочетание этих двух подходов является ключом к успеху Ваших проектов по управлению персоналом в компании.

0 156
Frederic Glenat